A importância de investir na qualidade de vida dos profissionais!

Por: Maiara Tortorette

Qualidade de vida se tornou assunto constante no mundo corporativo. As empresas investem cada vez mais em programas sustentáveis, e apostam no bem estar dos colaboradores para garantir um ambiente de trabalho agradável, além de atender as exigências de mercado que valorizam as organizações que adotam esse perfil.

Aplicar programas que incentivam uma vida mais saudável e menos estressante é totalmente positivo para as organizações. Além do mais, evita uma série de gastos com profissionais que acabam sendo afastados de suas funções por recomendação médica, uma vez diagnosticado que o problema de saúde muitas vezes pode estar ligado à vida profissional excessivamente sob pressão e sedentária.

“Esse tipo de preocupação mostra que a empresa é moderna. Funciona como uma proteção do trabalho, para evitar adoecimento, problemas de relacionamento, depressão e desgaste”, define Ana Cristina Limongi, professora da FIA/USP e do núcleo de qualidade de vida. “É uma educação pró bem estar, tanto na organização quanto pra a vida pessoal de cada um”.

Se por um lado as empresas parecem estar empenhadas em investir nestes programas, por outro ainda parecem tímidas quanto a sua aplicação. Desenvolver um projeto como este requer organização, pessoas qualificadas envolvidas e principalmente planejamento, para que realmente se encaixe no cronograma e nos planos da organização.

“Embora seja popular, essa questão ainda não está tão alinhada; existe uma certa dificuldade e preocupação das empresas em assumir certos compromissos”, explica Ana Cristina. “Eu diria que é uma prática comum, mas que ainda é aplicada de uma forma incompleta. Falta um especialista responsável e capacitado nas empresas, para poder, inclusive, avaliar os impactos e criar um diagnóstico com base nesta questão de qualidade de vida”.

Nem sempre há como mensurar os resultados que os programas sustentáveis trazem aos colaboradores. É comum que a empresa note as mudanças apenas a longo prazo, ou quando ocorrem de forma coletiva, no entanto os benefícios são muitos e, dependendo da área de atuação, podem apresentar melhorias expressivas.

Ernesto Haberkorn, palestrante com foco em Gestão Empresarial, acredita que um profissional com mais qualidade de vida certamente será mais produtivo e poderá desenvolver outras qualidades. “Além de ser mais produtivo e criativo, este profissional que possui uma vida mais saudável e equilibrada é capaz de motivar a sua equipe e ajudar seus colegas quando necessário”.

Cuidando da saúde!

Não há como definir as melhores, pois muitos são os programas que podem ser aplicados, como incentivo a caminhadas, ginástica laboral, entre outros. O importante é que os profissionais tenham um espaço para cuidar de questões relacionadas a sua saúde e bem estar.

“Estimativas indicam que fazer exercícios regulares aumenta a expectativa de vida em até três anos. Mesmo sendo atividades leves, para sentir-se bem e disposto, a prática de atividades deve estar inserida na rotina”, indica Ernesto. “Também existem outras questões que merecem especial atenção como a alimentação e as horas de sono que podem interferir na vida pessoal e profissional de cada indivíduo”.

Para Ana Cristina, a aplicação dos programas de qualidade de vida e o incentivo oferecido dentro das instituições cria uma relação de respeito entre o profissional e esta organização que cuida dele. “É como se fosse uma pessoa mais educada para a vida, que vai ter uma atitude mais assertiva, menos desgaste e mais chances de crescer. A qualidade de vida abre espaço para um desenvolvimento humano sustentável”, finaliza.

Fonte: A importância de investir na qualidade de vida dos profissionais! | Portal Carreira & Sucesso

Processo de Desenvolvimento

Por Patrícia Rocha Cassimiro

O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva. Significa também proporcionar-lhes uma formação que permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e capacitem-se para aumentar seus conhecimentos em busca de se tornar melhores no que fazem.

Portanto, trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolvendo aspectos que se aproximam do processo de educação. Com isso, algumas empresas já preferem tratar do tema referindo-se a este como educação para o trabalho, sendo os profissionais de treinamento conhecidos como educadores.

“Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.” (DAVEL E VERGARA, 2001)

É importante destacar que investir no desenvolvimento das pessoas da organização é investir na qualidade dos produtos e serviços, é atender melhor aos clientes e ampliar o faturamento.

A importância dos treinamentos nas organizações

Por Sonia Jordão

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, auto-estima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.

As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

· Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.

· Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.

· Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.

· Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.

· Fazer uso de exemplos.

· Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.

Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.

Perfil do Novo Gestor de RH

Fonte : https://www.youtube.com/watch?v=g35e9Ctfnk8

Integração é "só" tudo!

Manter uma equipe alinhada com os objetivos do negócio, motivada com o andamento dos trabalhos realizados e atenta ao mercado em que atua depende de um fator básico e, ao mesmo tempo, essencial: integração!

Integração é "só" tudo!Ninguém consegue - ou deve ser obrigado a - entender sobre todas as áreas de uma empresa, mas saber o papel que cada profissional ou setor desempenha para o sucesso de sua atividade (individual) é essencial, e básico. Nesse contexto, a comunicação interna é a área que cria o elo entre os agentes de vários setores de uma empresa ou instituição, mantendo atualizadas as áreas parceiras e dando publicidade às ações desempenhadas pelas equipes, uma importante medida em favor da motivação.

Ao compreenderem a importância do papel individual e de cada equipe, quem ganha é a ponta, ou seja, o cliente, que receberá informações coerentes e adequadas em relação ao fluxo do produto ou serviço contratado.

Não tenho dúvidas de que todos nós estamos dispostos a perdoar erros e problemas ocorridos durante os processos, desde que sejamos capazes de compreender o porquê da situação. A integração entre os profissionais de uma organização possibilita uma geral postura colaborativa para lidar com questões problemáticas e, mais do que isso, permite que o cliente seja adequadamente informado sobre o esforço interno para solucionar um eventual contratempo.

A integração das equipes e dos profissionais pode e deve ser desenvolvida por vários canais de comunicação, a começar pelo mais elementar deles: o verbal. Mas, para assuntos de maior complexidade, envolvendo mais de uma área do negócio, há meios que possibilitam o registro e arquivamento. Esses canais alcançam maior eficiência por poderem ser consultados mais uma vez - seja para o resgate de uma informação ou melhor compreensão do assunto tratado.

O que quero ressaltar na abordagem desta discussão é o fato de que, em qualquer negócio, integrar é sinônimo de alinhar, colocar todos num mesmo sentido, em prol do resultado positivo, que é bom para mim, para você, para nossas equipes e para toda a cadeia da qual fazemos parte e com a qual nos relacionamos.

É por isso que não canso de afirmar: integração é "só" tudo!

*Juliana de Moraes, sócia da Moraes Mahlmeister Comunicação, é consultora em comunicação empresarial e coordenadora de projetos na área, é formada em Jornalismo pela Faculdade Cásper Líbero, com pós-graduação em Administração de Negócios pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.

Aplicar Pessoas

Descrição de cargos

A descrição de cargos é à base do sistema. Normalmente, é realizada pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em entrevistas e observações. Costuma conter os seguintes dados: 

Titulo do cargo, titulo do cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, Requisitos minimos e desejáveis sobre os critérios do perfil e outros recursos em termos de experiência e formação. 

Essas informações são obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado perante pesquisa. 

Análise de cargos 

Feita a descrição, segue-se a Analise de Cargos. Passa-se a analisar o cargo em relação aos aspectos extrínseco, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante. 

Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação. 

Estrutura da Análise de Cargos 

A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. 

A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: 

1.Requisitos mentais. Considera as exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo. 

2.Requisitos físicos.Compleição física exigida do ocupante para desempenho do cargo. 

3.Responsabilidades envolvidas. Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados. 

4.Condições de trabalho. Considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho. 

Avaliação de desempenho 

Avaliar o desempenho das pessoas, conseqüentemente da empresa, é uma tarefa estrategicamente vital, pois somos movidos por resultados, e estes estão diretamente relacionados com nosso desempenho na organização. 

Para entender avaliação de desempenho, conceitua-se desempenho humano como sendo o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer”, que explicita o desejo endógeno de realizar (motivação), e o de “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita o indivíduo a realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.

Fonte: GIANFABIO http://gestaodepessoas-gianfabio.blogspot.com.br/2010/03/processos-de-aplicar-pessoas.html

A importância dos Recursos Humanos nas Organizações

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção. 

Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.

A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.

Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.

Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 

De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.

Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa. 

As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.

Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. 

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.

Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações. 

O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente. 

Fonte: Douglas Santiago Pires da Silva /José Kennedy Lopes Silva 

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/

Como lidar com o preconceito na empresa : dicas de dinâmicas

Saiu no Fantástico da semana passada uma matéria do Max Gehringer sobre o que as empresas podem exigir ou não dos colaboradores e entrevistados.

Na teoria este tema é muito claro: todos os candidatos devem ser tratados de forma igual, independente de idade, sexo, aparência, cor, etc.

Acredito que muito do RH, assim como eu, prezam por estes cuidados e buscam ser o mais justos possíveis, mas e quando a vaga é aberta com estas exigências discriminatórias? Não é raro gerentes ou supervisores 

abrirem vagas identificando especialmente o sexo e a idade, em alguns ramos a aparência. Sabem que não é legal, mas alguns ainda pedem mesmo assim: “Só me encaminha mulheres de até uns 30 anos”.

Como o RH deve agir nestas situações?

Minha sugestão: compreensão e educação.

1. Compreensão

Todos temos premissas na qual baseamos nossas ações. Tudo que fazemos tem um motivo, mesmo que inconscientemente. Passamos por diversas experiências na vida, aprendemos com elas e levamos o aprendizado para aplicar em outras situações. Às vezes esta aplicação é certeira, às vezes não. Independente disto, este conceito segue conosco e toda vez que adentramos uma nova situação com um conceito já formado sobre alguma coisa, isto se chama de pré-conceito. Um conceito prévio sendo aplicado numa nova situação.

Compreender que os gerentes e supervisores pode ajudar a lidar com este tipo de situações. Muito provavelmente eles passaram por experiências, seja com num antigo emprego, em casa ou até no emprego atual, que mostraram que “vendedor tem que ter boa aparência” ou “pessoas com mais idade não tem energia para trabalhar”. E compreender isso, saber que isto é um conceito e que todo conceito pode ser mudado, é o primeiro passo para evoluir.

2. Educação

Ao compreendermos o gerente, sabendo que a razão pela qual ele faz determinadas exigências, podemos nos munir para mostrar que pode ser diferente. Uma boa opção é encontrar exemplos, casos de sucesso, que comprovem que o conceito do gerente não necessariamente se aplica a todas as situações. Esta é uma situação que pode ser delicada, dependendo da abertura do gerente e da nossa possibilidade de atuação.

O ideal seria fazer um treinamento com os líderes, com bastante sensibilização, utilizando dinâmicas que possibilitem uma vivência no papel de discriminado. A empatia e a revisão de conceitos são os principais temas a serem abordados.

Eis aqui algumas sugestões de dinâmicas para aplicar:
O hóspede
O construtor cego

Por Paula Galvão de Barba