Tentando fazer uma entrevista!!!!

Entrevistando o RH - III

Entrevistando o RH - II

Entrevistando o RH - I

O blog Conceitos de RH agradece aos entrevistados pela participação, colaboração e incentivo aos alunos e profissionais que buscam se aprofundar nesta área.

A Importância da Administração e suas Ferramentas para o Sucesso das Empresas.

A Administração de Empresas de maneira eficiente e eficaz é considerada como a chave para que empresários, comerciantes e profissionais liberais obtenham sucesso em seus empreendimentos. Qualquer pessoa que de algum modo envolva-se no mundo dos negócios, oferecendo bens ou serviços no cenário atual da economia mundial, necessita ter conhecimentos de administração, principalmente neste mundo moderno, globalizado e complexo. A base da Administração de Empresas parte do pressuposto de que se deve percorrer caminhos almejando um retorno satisfatório do investimento, otimizando processos, maximizando lucros, minimizando custos e riscos, de forma a alcançar ou até sobrepor as metas estipuladas. 

Com a globalização e a abertura da economia, o comércio mundial de um modo geral tornou-se um grande mercado livre e altamente competitivo, sendo de primordial importância oferecer produtos e serviços diferenciados e com alto valor agregado. Assim sendo verifica-se a necessidade de entender minuciosamente o setor em que se trabalha ou pretende fazer investimentos, oferecendo produtos que satisfaçam os desejos e necessidades dos consumidores.

Para entender melhor os consumidores, elucidar suas necessidades e traçar um plano de ação com estratégias que visem obter um diferencial competitivo em relação aos concorrentes é importante que se realize uma pesquisa de mercado, levantando informações sobre os futuros clientes, fornecedores e concorrentes a fim de fazer uma análise detalhada do mercado que esteja trabalhando ou se pretenda investir. 

A pesquisa de mercado é de fundamental importância para empresas que queiram colocar um novo produto no mercado ou fazer investimentos. Isto contribui para que não haja frustração e minimiza os riscos do investimento. 

O SEBRAE registra elevadas taxas de mortalidade de empresas ao longo dos anos, que despreparadas ou por falta de conhecimentos não sobreviverem neste ambiente marcado pela alta competitividade, sendo de suma importância que as empresas conheçam melhor o mercado para melhor estabelecer suas metas, e ainda poder contar com incentivos e apoio do governo. 

Neste contexto a pesquisa de mercado auxilia o empreendedor no planejamento de suas ações e estratégias que seja desde um investimento para a abertura de um novo empreendimento como para a criação de um novo produto, em uma empresa já existente. 

A maneira como a organização posiciona-se no mercado influencia os consumidores de forma atraí-los, estabelecendo assim, a imagem da empresa ou do produto na mente deste. Mas da mesma forma que a empresa influencia os consumidores na escolha dos produtos estabelecendo seu posicionamento, eles também têm o poder de influenciar o posicionamento da empresa no mercado. 

Por isso, é importante que as empresas busquem estar sempre atentas à concorrência, procurando oferecer aos seus clientes um diferencial em relação à mesma, pois o aumento da competição torna os consumidores cada vez mais exigentes, e exige que as organizações estejam cada vez mais procurando satisfazer as necessidades e desejos de seus clientes.

Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-importancia-da-administracao-e-suas-ferramentas-para-o-sucesso-das-empresas/30394/

Postado por: Rosângela Rodrigues

A relação entre contabilidade e gestão de pessoas

Por: Raquel Stort de Melo Gonzaga

Através da Contabilidade podemos analisar o real posicionamento no mercado, diagnosticar lucros e perdas, custos fixos e variáveis e quais desses custos podemos reduzir ou até mesmo eliminar. E é com base nessas informações que são definidas as metas e tomadas de decisão para a melhoria contínua dos processos.

E aí eu questiono, quanto a Contabilidade é importante na Gestão de Pessoas?

Para uma empresa, as pessoas são recursos tão importantes quanto os outros, claro que com qualidades e classificações especiais e distintas. Tanto são recursos que têm um valor financeiro. Recursos que são necessários para a vida da empresa.

As empresas buscam o cumprimento das suas metas e os funcionários batalham por oportunidades de crescimento e promoções.

As empresas lançam seus budgets em busca de resultados melhores e cabe ao gestor analisar os resultados do plano de desenvolvimento organizacional. Fazemos investimentos a curto e longo prazo, tanto em nossa própria carreira, quanto na equipe que lideramos.

Faremos uma analogia com a contabilidade: A Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) traduz o resultado da qualidade da equipe. Se o gestor investiu corretamente, o resultado é o lucro.

E é através da Contabilidade, analisando e reduzindo custos, que podemos, por exemplo, criar um plano para Retenção de Talentos, oferecendo remuneração e pacotes de benefícios mais atrativos, programas de Qualidade de vida, subsídios para estudo, ou até mesmo uma análise para aumento de quadro, visando, claro, a geração de lucros, aumento da produtividade e crescimento da empresa no mercado.

Como gestores de pessoas, devemos olhar para a nossa equipe e avaliar se estamos fazendo as apostas certas, nas pessoas, nos treinamentos, nos equipamentos, no que idealizamos para alcançar os resultados esperados.

Matemática Financeira nas Organizaçoes

A matemática financeira é uma ferramenta de extrema importância dentro de uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira eficiente, minimiza custos e maximiza os resultados.

Uma boa formação empírica favorece um conhecimento mais sólido e preciso, tornando o processo de orçamento de custos e remunerações confiável e transparente, tanto para os empresários como para fins de fiscalização.

A matemática financeira fornece os instrumentos necessários para que sejam realizadas avaliações sobre os recursos com maior viabilidade em termos de custo e os investimentos que possam ser mais rentáveis a curto ou longo prazo, dependendo da estratégia adotada pela empresa.

Sua aplicação não se restringe apenas às empresas, a matemática financeira é uma importante aliada para cálculos corriqueiros como, por exemplo, a melhor forma de efetuar o pagamento de uma casa, um carro ou até mesmo de eletrodomésticos e da sua compra do mês, as variáveis incluídas em toda transação financeira podem ser minimizadas desde que seja empregado um método confiável.

Existem avaliações econômico-financeiras, contábeis, de recursos humanos e mais uma infinidade de áreas que podem ser beneficiadas pela matemática financeira, cada qual com as suas respectivas características avaliativas, quanto mais estáveis forem os dados inclusos em uma equação mais confiáveis serão as projeções apontadas, o empresário deve estar sempre atento a isso.

Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO 

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/47577/matematica-financeira-sua-importancia-para-as-empresas#ixzz33o6FLoxm

A importância de investir na qualidade de vida dos profissionais!

Por: Maiara Tortorette

Qualidade de vida se tornou assunto constante no mundo corporativo. As empresas investem cada vez mais em programas sustentáveis, e apostam no bem estar dos colaboradores para garantir um ambiente de trabalho agradável, além de atender as exigências de mercado que valorizam as organizações que adotam esse perfil.

Aplicar programas que incentivam uma vida mais saudável e menos estressante é totalmente positivo para as organizações. Além do mais, evita uma série de gastos com profissionais que acabam sendo afastados de suas funções por recomendação médica, uma vez diagnosticado que o problema de saúde muitas vezes pode estar ligado à vida profissional excessivamente sob pressão e sedentária.

“Esse tipo de preocupação mostra que a empresa é moderna. Funciona como uma proteção do trabalho, para evitar adoecimento, problemas de relacionamento, depressão e desgaste”, define Ana Cristina Limongi, professora da FIA/USP e do núcleo de qualidade de vida. “É uma educação pró bem estar, tanto na organização quanto pra a vida pessoal de cada um”.

Se por um lado as empresas parecem estar empenhadas em investir nestes programas, por outro ainda parecem tímidas quanto a sua aplicação. Desenvolver um projeto como este requer organização, pessoas qualificadas envolvidas e principalmente planejamento, para que realmente se encaixe no cronograma e nos planos da organização.

“Embora seja popular, essa questão ainda não está tão alinhada; existe uma certa dificuldade e preocupação das empresas em assumir certos compromissos”, explica Ana Cristina. “Eu diria que é uma prática comum, mas que ainda é aplicada de uma forma incompleta. Falta um especialista responsável e capacitado nas empresas, para poder, inclusive, avaliar os impactos e criar um diagnóstico com base nesta questão de qualidade de vida”.

Nem sempre há como mensurar os resultados que os programas sustentáveis trazem aos colaboradores. É comum que a empresa note as mudanças apenas a longo prazo, ou quando ocorrem de forma coletiva, no entanto os benefícios são muitos e, dependendo da área de atuação, podem apresentar melhorias expressivas.

Ernesto Haberkorn, palestrante com foco em Gestão Empresarial, acredita que um profissional com mais qualidade de vida certamente será mais produtivo e poderá desenvolver outras qualidades. “Além de ser mais produtivo e criativo, este profissional que possui uma vida mais saudável e equilibrada é capaz de motivar a sua equipe e ajudar seus colegas quando necessário”.

Cuidando da saúde!

Não há como definir as melhores, pois muitos são os programas que podem ser aplicados, como incentivo a caminhadas, ginástica laboral, entre outros. O importante é que os profissionais tenham um espaço para cuidar de questões relacionadas a sua saúde e bem estar.

“Estimativas indicam que fazer exercícios regulares aumenta a expectativa de vida em até três anos. Mesmo sendo atividades leves, para sentir-se bem e disposto, a prática de atividades deve estar inserida na rotina”, indica Ernesto. “Também existem outras questões que merecem especial atenção como a alimentação e as horas de sono que podem interferir na vida pessoal e profissional de cada indivíduo”.

Para Ana Cristina, a aplicação dos programas de qualidade de vida e o incentivo oferecido dentro das instituições cria uma relação de respeito entre o profissional e esta organização que cuida dele. “É como se fosse uma pessoa mais educada para a vida, que vai ter uma atitude mais assertiva, menos desgaste e mais chances de crescer. A qualidade de vida abre espaço para um desenvolvimento humano sustentável”, finaliza.

Fonte: A importância de investir na qualidade de vida dos profissionais! | Portal Carreira & Sucesso

Processo de Desenvolvimento

Por Patrícia Rocha Cassimiro

O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva. Significa também proporcionar-lhes uma formação que permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e capacitem-se para aumentar seus conhecimentos em busca de se tornar melhores no que fazem.

Portanto, trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolvendo aspectos que se aproximam do processo de educação. Com isso, algumas empresas já preferem tratar do tema referindo-se a este como educação para o trabalho, sendo os profissionais de treinamento conhecidos como educadores.

“Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.” (DAVEL E VERGARA, 2001)

É importante destacar que investir no desenvolvimento das pessoas da organização é investir na qualidade dos produtos e serviços, é atender melhor aos clientes e ampliar o faturamento.

A importância dos treinamentos nas organizações

Por Sonia Jordão

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, auto-estima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.

As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

· Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.

· Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.

· Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar.

· Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido.

· Fazer uso de exemplos.

· Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.

Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.

Perfil do Novo Gestor de RH

Fonte : https://www.youtube.com/watch?v=g35e9Ctfnk8

Integração é "só" tudo!

Manter uma equipe alinhada com os objetivos do negócio, motivada com o andamento dos trabalhos realizados e atenta ao mercado em que atua depende de um fator básico e, ao mesmo tempo, essencial: integração!

Integração é "só" tudo!Ninguém consegue - ou deve ser obrigado a - entender sobre todas as áreas de uma empresa, mas saber o papel que cada profissional ou setor desempenha para o sucesso de sua atividade (individual) é essencial, e básico. Nesse contexto, a comunicação interna é a área que cria o elo entre os agentes de vários setores de uma empresa ou instituição, mantendo atualizadas as áreas parceiras e dando publicidade às ações desempenhadas pelas equipes, uma importante medida em favor da motivação.

Ao compreenderem a importância do papel individual e de cada equipe, quem ganha é a ponta, ou seja, o cliente, que receberá informações coerentes e adequadas em relação ao fluxo do produto ou serviço contratado.

Não tenho dúvidas de que todos nós estamos dispostos a perdoar erros e problemas ocorridos durante os processos, desde que sejamos capazes de compreender o porquê da situação. A integração entre os profissionais de uma organização possibilita uma geral postura colaborativa para lidar com questões problemáticas e, mais do que isso, permite que o cliente seja adequadamente informado sobre o esforço interno para solucionar um eventual contratempo.

A integração das equipes e dos profissionais pode e deve ser desenvolvida por vários canais de comunicação, a começar pelo mais elementar deles: o verbal. Mas, para assuntos de maior complexidade, envolvendo mais de uma área do negócio, há meios que possibilitam o registro e arquivamento. Esses canais alcançam maior eficiência por poderem ser consultados mais uma vez - seja para o resgate de uma informação ou melhor compreensão do assunto tratado.

O que quero ressaltar na abordagem desta discussão é o fato de que, em qualquer negócio, integrar é sinônimo de alinhar, colocar todos num mesmo sentido, em prol do resultado positivo, que é bom para mim, para você, para nossas equipes e para toda a cadeia da qual fazemos parte e com a qual nos relacionamos.

É por isso que não canso de afirmar: integração é "só" tudo!

*Juliana de Moraes, sócia da Moraes Mahlmeister Comunicação, é consultora em comunicação empresarial e coordenadora de projetos na área, é formada em Jornalismo pela Faculdade Cásper Líbero, com pós-graduação em Administração de Negócios pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.

Aplicar Pessoas

Descrição de cargos

A descrição de cargos é à base do sistema. Normalmente, é realizada pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em entrevistas e observações. Costuma conter os seguintes dados: 

Titulo do cargo, titulo do cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, Requisitos minimos e desejáveis sobre os critérios do perfil e outros recursos em termos de experiência e formação. 

Essas informações são obtidas na empresa e comparadas com dados de mercado perante pesquisa. 

Análise de cargos 

Feita a descrição, segue-se a Analise de Cargos. Passa-se a analisar o cargo em relação aos aspectos extrínseco, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante. 

Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação. 

Estrutura da Análise de Cargos 

A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. 

A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo: 

1.Requisitos mentais. Considera as exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo. 

2.Requisitos físicos.Compleição física exigida do ocupante para desempenho do cargo. 

3.Responsabilidades envolvidas. Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados. 

4.Condições de trabalho. Considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho. 

Avaliação de desempenho 

Avaliar o desempenho das pessoas, conseqüentemente da empresa, é uma tarefa estrategicamente vital, pois somos movidos por resultados, e estes estão diretamente relacionados com nosso desempenho na organização. 

Para entender avaliação de desempenho, conceitua-se desempenho humano como sendo o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer”, que explicita o desejo endógeno de realizar (motivação), e o de “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita o indivíduo a realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.

Fonte: GIANFABIO http://gestaodepessoas-gianfabio.blogspot.com.br/2010/03/processos-de-aplicar-pessoas.html

A importância dos Recursos Humanos nas Organizações

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção. 

Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.

A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.

Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.

Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 

De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.

Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa. 

As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.

Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia. 

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.

Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações. 

O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente. 

Fonte: Douglas Santiago Pires da Silva /José Kennedy Lopes Silva 

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/

Como lidar com o preconceito na empresa : dicas de dinâmicas

Saiu no Fantástico da semana passada uma matéria do Max Gehringer sobre o que as empresas podem exigir ou não dos colaboradores e entrevistados.

Na teoria este tema é muito claro: todos os candidatos devem ser tratados de forma igual, independente de idade, sexo, aparência, cor, etc.

Acredito que muito do RH, assim como eu, prezam por estes cuidados e buscam ser o mais justos possíveis, mas e quando a vaga é aberta com estas exigências discriminatórias? Não é raro gerentes ou supervisores 

abrirem vagas identificando especialmente o sexo e a idade, em alguns ramos a aparência. Sabem que não é legal, mas alguns ainda pedem mesmo assim: “Só me encaminha mulheres de até uns 30 anos”.

Como o RH deve agir nestas situações?

Minha sugestão: compreensão e educação.

1. Compreensão

Todos temos premissas na qual baseamos nossas ações. Tudo que fazemos tem um motivo, mesmo que inconscientemente. Passamos por diversas experiências na vida, aprendemos com elas e levamos o aprendizado para aplicar em outras situações. Às vezes esta aplicação é certeira, às vezes não. Independente disto, este conceito segue conosco e toda vez que adentramos uma nova situação com um conceito já formado sobre alguma coisa, isto se chama de pré-conceito. Um conceito prévio sendo aplicado numa nova situação.

Compreender que os gerentes e supervisores pode ajudar a lidar com este tipo de situações. Muito provavelmente eles passaram por experiências, seja com num antigo emprego, em casa ou até no emprego atual, que mostraram que “vendedor tem que ter boa aparência” ou “pessoas com mais idade não tem energia para trabalhar”. E compreender isso, saber que isto é um conceito e que todo conceito pode ser mudado, é o primeiro passo para evoluir.

2. Educação

Ao compreendermos o gerente, sabendo que a razão pela qual ele faz determinadas exigências, podemos nos munir para mostrar que pode ser diferente. Uma boa opção é encontrar exemplos, casos de sucesso, que comprovem que o conceito do gerente não necessariamente se aplica a todas as situações. Esta é uma situação que pode ser delicada, dependendo da abertura do gerente e da nossa possibilidade de atuação.

O ideal seria fazer um treinamento com os líderes, com bastante sensibilização, utilizando dinâmicas que possibilitem uma vivência no papel de discriminado. A empatia e a revisão de conceitos são os principais temas a serem abordados.

Eis aqui algumas sugestões de dinâmicas para aplicar:
O hóspede
O construtor cego

Por Paula Galvão de Barba

Que RH você sonha ser?

Fica dica !!!

fonte :https://www.youtube.com/watch?v=jg6ctN8uFY4

Como implantar a avaliação de desempenho

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

Fonte: Leandro Correa Martins 

RH.com.br http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-de-desempenho.html#

Gestão de Pessoas

Por que a 'geração selfie' não consegue emprego nos EUA?

Desemprego é mais elevado entre jovens; análises apontam especificidades que podem estar prejudicando essa geração.

Má reputação

Quem faz parte desta geração costuma ter uma má reputação. Diz-se que eles são incapazes de desenvolver seu potencial e viciados em redes sociais e nas autoretratos conhecidos como 'selfies', escreve Seth J. Carr no jornal Chicago Tribune. 

Apesar dessa mania por 'selfies', há boas razões para estes jovens estarem sem emprego.

Estar desempregado não é uma escolha de muitos destes jovens, escreve Tim Donovan no site Salon. Nesse grupo, há muitos 'jovens pobres', com pouca educação e quase sempre de 'minorias' que não conseguem arrumar emprego. 

Rachel Lu, professora de Filosofia da Universidade Saint Thomas, escreve no The Federalist que os pais dos jovens desta geração nascidos durante o boom demográfico do pós-guerra aconselham seus filhos a perseguir seus sonhos e aproveitar as oportunidades de autosuperação em vez de estabelecer raízes. 

'O principal objetivo destes novos adultos de hoje em dia é aperfeiçoar-se', diz a pesquisadora. Supõe-se que as responsabilidades em relação a outras pessoas farão parte de suas mais vidas só mais tarde.

Lu acredita que não é certo colocar toda a culpa nestes jovens. A economia americana atual não está em marcha lenta por causa deles.

Em seu blog na American Interest, Walter Mead comenta que esses jovens adultos precisarão se ajustar. Eles 'pensam que podem ficar sentados sem fazer nada até que o governo e a economia lhes ofereça um posto de trabalho'. 

'Não é como o mundo funciona hoje. Em meio ao redemoinho da nova economia da informação e de serviços, eles terão que criar seus próprios empregos se quiserem trabalhar', afirma Mead.

Fonte:http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/04/por-que-a-geracao-selfie-nao-consegue-emprego-nos-eua.html

A sua gestão é inteligente?

O segredo pode estar em saber engajar as pessoas

Por: Fabiana Batistela 

Jogos interativos, ambientes agregadores, frutas disponíveis durante todo o dia e incentivo à qualidade de vida são as novas apostas das empresas que acreditam que o bem-estar de seus funcionários impacte diretamente na produtividade e em uma boa gestão. Pesquisas de mercado apontam que o profissional, hoje, prefere trabalhar em empresas com as quais se identifique no estilo de gestão e em qualidade de vida. Outro fator que pesa na decisão para o profissional pela escolha de um empregador está no reconhecimento por parte de seus superiores. Sem esse estímulo, o agente desmotivador entra em campo e a consequência são as perdas das pequenas e as grandes batalhas na rotina do funcionário e da empresa.

O sentimento de identificação do funcionário com a empresa pode ser um combustível para o engajamento e para maior produtividade.  Estudos mostram que mais do que o salário, a satisfação pessoal no trabalho é colocada cada vez mais pelos profissionais como fator fundamental em suas escolhas.  A possibilidade de trabalhar com algo que os motive, cercados por um bom relacionamento com colegas de trabalho e superiores não é mais utopia, mas uma realidade.

Mas como criar um cenário acolhedor, que faça com que os funcionários se sintam motivados para trabalhar, sem perder de vista a identificação com o time? São várias as formas de investir no bem-estar dos profissionais. Desde espaços para relaxar e comida saudável disponível durante o expediente até incentivos à prática de esportes.  Os gestores passaram a acreditar que um funcionário feliz e que acredite nos valores da empresa contribui para levar esse estilo de vida para o seu trabalho, fortalecendo a ideologia da marca. O entrosamento contribui para o compartilhamento de conhecimento, aprendizado e experiências, e a sensação de poder ajudar o próximo é muito recompensadora. As empresas que percebem isso estão dando um passo à frente.

Incentivar a colaboração e a confiança entre as pessoas torna o trabalho mais agradável e produtivo e agrega valor, que é o objetivo mais importante. Dessa forma, a gestão terá de tornar-se menos engessada e mais aberta para o novo. Em um mundo de transformações constantes, o mercado de trabalho terá de reinventar-se. E, para isso, estimular os profissionais de maneira criativa e promover o senso coletivo serão a chave para o sucesso no fortalecimento das empresas. Seja um incentivador de pessoas. O mundo já tem críticos demais.