Que RH você sonha ser?

Fica dica !!!

fonte :https://www.youtube.com/watch?v=jg6ctN8uFY4

Como implantar a avaliação de desempenho

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

Fonte: Leandro Correa Martins 

RH.com.br http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-de-desempenho.html#

Gestão de Pessoas

Por que a 'geração selfie' não consegue emprego nos EUA?

Desemprego é mais elevado entre jovens; análises apontam especificidades que podem estar prejudicando essa geração.

Má reputação

Quem faz parte desta geração costuma ter uma má reputação. Diz-se que eles são incapazes de desenvolver seu potencial e viciados em redes sociais e nas autoretratos conhecidos como 'selfies', escreve Seth J. Carr no jornal Chicago Tribune. 

Apesar dessa mania por 'selfies', há boas razões para estes jovens estarem sem emprego.

Estar desempregado não é uma escolha de muitos destes jovens, escreve Tim Donovan no site Salon. Nesse grupo, há muitos 'jovens pobres', com pouca educação e quase sempre de 'minorias' que não conseguem arrumar emprego. 

Rachel Lu, professora de Filosofia da Universidade Saint Thomas, escreve no The Federalist que os pais dos jovens desta geração nascidos durante o boom demográfico do pós-guerra aconselham seus filhos a perseguir seus sonhos e aproveitar as oportunidades de autosuperação em vez de estabelecer raízes. 

'O principal objetivo destes novos adultos de hoje em dia é aperfeiçoar-se', diz a pesquisadora. Supõe-se que as responsabilidades em relação a outras pessoas farão parte de suas mais vidas só mais tarde.

Lu acredita que não é certo colocar toda a culpa nestes jovens. A economia americana atual não está em marcha lenta por causa deles.

Em seu blog na American Interest, Walter Mead comenta que esses jovens adultos precisarão se ajustar. Eles 'pensam que podem ficar sentados sem fazer nada até que o governo e a economia lhes ofereça um posto de trabalho'. 

'Não é como o mundo funciona hoje. Em meio ao redemoinho da nova economia da informação e de serviços, eles terão que criar seus próprios empregos se quiserem trabalhar', afirma Mead.

Fonte:http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/04/por-que-a-geracao-selfie-nao-consegue-emprego-nos-eua.html

A sua gestão é inteligente?

O segredo pode estar em saber engajar as pessoas

Por: Fabiana Batistela 

Jogos interativos, ambientes agregadores, frutas disponíveis durante todo o dia e incentivo à qualidade de vida são as novas apostas das empresas que acreditam que o bem-estar de seus funcionários impacte diretamente na produtividade e em uma boa gestão. Pesquisas de mercado apontam que o profissional, hoje, prefere trabalhar em empresas com as quais se identifique no estilo de gestão e em qualidade de vida. Outro fator que pesa na decisão para o profissional pela escolha de um empregador está no reconhecimento por parte de seus superiores. Sem esse estímulo, o agente desmotivador entra em campo e a consequência são as perdas das pequenas e as grandes batalhas na rotina do funcionário e da empresa.

O sentimento de identificação do funcionário com a empresa pode ser um combustível para o engajamento e para maior produtividade.  Estudos mostram que mais do que o salário, a satisfação pessoal no trabalho é colocada cada vez mais pelos profissionais como fator fundamental em suas escolhas.  A possibilidade de trabalhar com algo que os motive, cercados por um bom relacionamento com colegas de trabalho e superiores não é mais utopia, mas uma realidade.

Mas como criar um cenário acolhedor, que faça com que os funcionários se sintam motivados para trabalhar, sem perder de vista a identificação com o time? São várias as formas de investir no bem-estar dos profissionais. Desde espaços para relaxar e comida saudável disponível durante o expediente até incentivos à prática de esportes.  Os gestores passaram a acreditar que um funcionário feliz e que acredite nos valores da empresa contribui para levar esse estilo de vida para o seu trabalho, fortalecendo a ideologia da marca. O entrosamento contribui para o compartilhamento de conhecimento, aprendizado e experiências, e a sensação de poder ajudar o próximo é muito recompensadora. As empresas que percebem isso estão dando um passo à frente.

Incentivar a colaboração e a confiança entre as pessoas torna o trabalho mais agradável e produtivo e agrega valor, que é o objetivo mais importante. Dessa forma, a gestão terá de tornar-se menos engessada e mais aberta para o novo. Em um mundo de transformações constantes, o mercado de trabalho terá de reinventar-se. E, para isso, estimular os profissionais de maneira criativa e promover o senso coletivo serão a chave para o sucesso no fortalecimento das empresas. Seja um incentivador de pessoas. O mundo já tem críticos demais.  

Conheça o novo profissional de RH

Atuar em Recursos Humanos exige mais do que habilidade de lidar com pessoas. É preciso visão ampla de negócios, pensamento estratégico e capacidade de liderança

São Paulo - Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo. A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo . As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono , diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. "Ele precisa ir além dos aspectos humanos Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas ."O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions , Thiago Zanon , de 38 anos, é prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no interior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área.Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante ."Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também. Mestrados em RH são importantes desde que conectem o profissional à realidade dos negócios", Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua vivência profissional.

Fonte: http://www.univem.edu.br/cursos/noticia_curso.php?id=2449&curso=28


Andresa da Cruz, 32 anos, da Gol: cursos de tecnologia e de gestão concluídos e planos de mestrado em RH

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O Aumento de Salário!

Fonte: ttps://www.youtube.com/watch?v=CTqYgk_HSQA

O ambiente que é errado, ou você está no ambiente errado?

Invista no colaborador

por: Colunista Portal - Educação

Você com certeza já ouviu dizer que de nada adianta você investir no colaborador, treinando-os, porque eles irão te abandonar do mesmo jeito. E é com esse pensamento que muitos atravessam crises e mais crises e não se dão conta de que a empresa esta sendo abandonada é pelo cliente, pois os funcionários irão continuar, mas, o cliente, aquele que não foi bem atendido, por falta de treinamento do seu colaborador, vai embora e não volta mais.

Falta a percepção do empregador em adotar critérios de que seu colaborador deve estar muito bem treinado tanto nas competências técnicas como em comportamentais.

Investindo nos colaboradores, estaremos atendendo o que os clientes mais querem é serem bem tratados, pois cada vez mais as pessoas querem ser bem atendidas, por pessoas bem preparadas que passam credibilidade, que sejam educadas e atenciosas.

Investir no colaborador não é custo é investimento.

A importância do departamento pessoal em um plano de carreira empresarial

por: Gustavo Paiva Aires 

Um plano de carreira deve ser minuciosamente trabalhado pelo departamento pessoal

Dentro do contexto da economia globalizada, as empresas tiveram de adotar posturas corporativas diferenciadas. Antes relegadas a meros caprichos dos empresários, hoje as políticas internas das empresas estão diretamente correlacionadas ao sucesso das mesmas no mercado, o colaborador formador de opinião hoje é uma realidade que as empresas não podem negar. Dentro desse contexto o setor de departamento pessoal expandiu e se fortaleceu.

Qualquer empresa que busca o seu “lugar ao sol” em um mercado extremamente competitivo e globalizado, deve ter consciência que antes de conquistar o consumidor, a empresa deve estar preparada para conquistar o colaborador, que é o seu porta-voz para a sociedade. Muitas empresas viram o seu sucesso e a sua ruína serem construídas pela propaganda boca-a-boca, ignorar ou menosprezar o potencial dessa forma de comunicação é inadmissível para um empresário que ainda busca se consolidar no mercado.

Projetar um departamento pessoal que valorize os esforços e resultados obtidos pelos colaboradores é a forma mais fácil de fazer com que os funcionários sintam-se motivados a obter sempre resultados melhores, um plano de carreira dentro da empresa fortalece o vínculo empresa-colaborador. Uma vez que o funcionário tenha o seu esforço premiado, ele passa a se identificar cada vez mais com os valores da empresa, fortalecendo os ideais empresariais de dentro para fora, e acima de tudo de maneira natural.